Er behandlingen af personalesager i kommunerne blevet bedre? Det er et nærliggende spørgsmål, man kan stille efter næsten to år er gået siden SIK sammen med tre andre fagforeninger opfordrede de fem grønlandske kommuner om at styrke deres sagsbehandling på personaleområdet.
Det drejer sig konkret om afskedigelser, der sker uden begrundelse eller med mangelfuld begrundelse. Så at sige ”klodsede” fyringer. Det samme er det med partshøringer, der lovpligtigt skal foretages før afskedigelser – det kan være, at partshøringen slet ikke finder sted eller sker på en mangelfuld måde. Det drejer sig også om karakteren af sanktioner mod en ansat. Sanktionerne kan simpelthen være for hårde – overdimensionerede om man vil – i forhold til sagens karakter.
Svaret på spørgsmålet om det nu er blevet bedre, er ”mere nuanceret end som så”. Det konstaterer Bjarne Petersen, sekretariatschef og jurist i SIK, i et brev til alle kommunerne. Svaret afhænger hvilke kommuner, vi snakker om.
Brevet er en opfølgning af de opfordringer, som SIK sammen med tre andre fagforbund, IMAK, AK og PPK har givet til kommunerne i 2020.
Men Bjarne Petersen vurderer, at kommunerne generelt stadig har ”udfordringer i forbindelse med sagsbehandlingen på det ansættelsesretlige område”.
Derfor har fagforbundets sekretariatschef i brevet her i forsommeren til hver kommune givet opfordringer til forbedring i sagsbehandlingen af personalesager på tre områder.
Partshøringer
SIK har erfaret, at det ofte er lederen af lokale institutioner m.v. som undlader at partshøre medarbejderen, før der skrides til afskedigelse. Her er det ofte ikke tydeligt, hvor meget kommunens personaleafdeling har været involveret i sagen, før lederen har truffet afgørelse i sagen.
Når der endelig er foretaget en partshøring, kan det ske på en mangelfuld måde. Et eksempel er, at partshøringen indholds- og sprogmæssigt er svær at forstå – uanset om der er tale om en grønlandsk eller dansk version. Det kan også være, at der i partshøringsbrevet ikke er en fyldestgørende forklaring på, hvorfor man påtænker at fyre medarbejderen.
Opfordringen til kommunerne er, at personaleafdelingen arbejder for at sikre, at der altid sker partshøring forud for en påtænkt afskedigelse, samt at der arbejdes på at gøre partshøringsbrevene så korrekte og forståelige som muligt.
Manglende begrundelser
Visse afskedigelser sker uden begrundelse, simpelthen. Eller er begrundelsen mangelfuld på den måde, at det ikke er tydeligt, hvorfor der skrides til afskedigelse.
Da en afskedigelse er en afgørelse i sagsbehandlingslovens forstand, har den afskedigede medarbejder krav på en fyldestgørende skriftlig begrundelse.
Her opfordrer SIK kommunerne til, at deres personaleafdelinger arbejder for at sikre, at medarbejdere afskediges med en fyldestgørende begrundelse herfor.
Alt for hårde sanktioner
”Proportionalitetsprincippet” i vurderingen af en afskedigelsessag betyder, at en sanktion skal stå mål med den forseelse, som medarbejderen har begået – nemlig at sanktionen hverken skal være for hård eller for mild.
Kommunen ”glemmer” indimellem at handle ud fra dette princip – ved at vælge en alt for hård behandling af medarbejderen. Det kan være, at medarbejderen bliver bortvist, selvom sagen sagligt ikke kan bære en bortvisning.
Afskedigelser bliver også foretaget uden at der bliver givet advarsel forinden. Her vil SIK fremhæve, at en advarsel altid skal være skriftlig, blandt andet af bevismæssige grunde.
Opfordringen her fra SIK bliver så, at kommunen i forbindelse med behandling af afskedigelsessager altid inddrager proportionalitetsprincippet, således at det sikres, at afgørelsen står mål med den forseelse, som medarbejderen har begået.
Begge parter har ansvar
I brevet fra SIK konstateres til afslutning, at medarbejderne selvfølgelig også har et ansvar for, at der er gode og ordnede forhold på de kommunale arbejdspladser. Og SIK indgår derfor meget gerne i en dialog om, hvordan vi sammen skaber så gode rammer som muligt på arbejdspladserne.
En kopi af brevet til kommunerne er sendt til Økonomi- og Personalestyrelsen under Selvstyret.